Sie können sich über unser Änderungsmodell, die Änderungskontextlandkarte®, Arten von Änderungen und über Änderungsergebnisse informieren.
Änderungsmodell
Klicken Sie hier, um das Modell zu betrachten.
Unser Modell zeigt, dass eine geplante organisatorische Änderungsinitiative seine Wurzeln in der Vergangenheit hat. Nachdem man die Notwendigkeit der Änderung erkannt hat, wird mit einer Änderungsinitiative begonnen, welche zu bestimmten geplanten Ergebnissen führt. Änderungsmanagement setzt sich mit all den Maßnahmen auseinander, die dazu führen, diese Ergebnisse zu erreichen. (Ergebnisse werden weiter unten erörtert.)
Sobald die organisatorische Änderungsinitiative im Gange ist, beginnt eine Phase des Überganges, in der Maßnahmen ausgeführt werden und Entscheidungen getroffen werden, die die Art und Weise beeinflussen, wie sich die Änderung über eine gewisse Zeit entwickelt. Die Änderungsinitiative entwickelt sich durch Änderungsprozesse, die auf organisatorischer Ebene, Gruppenebene sowie auf persönlicher Ebene stattfinden.
Zugleich beeinflusst der Änderungskontext die Prozesse, die auf den verschiedenen Ebenen stattfinden. Der äußere Kontext organisatorischer Änderung umfasst das wirtschaftliche und soziale Umfeld der Organisation, und der innere Kontext umfasst die Geschichte und Kultur der Organisation.
Die verschiedenen Arten der Änderung werden unten erörtert.
Änderungskontextlandkarte
Unsere Forschung und Erfahrungen haben zur Entwicklung der Änderungskontextlandkarte® geführt. Klicken Sie hier, um ein Beispiel zu sehen. Änderungsleiter und Änderungsmanager können die Änderungskontextlandkarte® verwenden, um organisatorische Änderungen zu planen und zu leiten. Es ermöglicht Ihnen, zu verstehen, was in ihrer Organisation geschieht, und es zeigt die Faktoren, die das Ergebnis der Änderung beeinflussen werden während Manager ihre Änderungsmanagementaktivitäten ausführen.
Der Änderungskontext umfasst die Änderungsprozesse, die sich in und um eine Organisation in jedem bestimmten Moment entfalten, sowie solche, die in der jüngsten oder entfernten Vergangenheit aufgetreten sind. Eine einzelne Änderung kann nicht in Isolierung bewältigt werden, sondern muss als eine von mehreren Änderungen betrachtet werden, die im Moment passieren oder erst kürzlich geschehen sind.
Die Änderungskontextlandkarte® erlaubt dem Manager, die verschiedenen Änderungsprozesse in zwei Dimensionen auszuwerten - Zeit und Ebene (organisatorisch, in Gruppen oder individuell). Diese vereinfachte Änderungskontextlandkarte zeigt den Änderungskontext aus der Sicht eines einzelnen Markenmanagers in einer Pharmagesellschaft. 'X' zeigt an, wenn eine Änderungsinitiative beginnt, und die grauen Striche sind Schätzungen, die zeigen, wie lange ein Änderungsprozess dauert bis ein Gleichgewichtszustand erreicht ist(angezeigt durch ‘||’, wo der Änderungsprozess nicht zu kurz ist).
Arten der Änderung
Aspekte der Änderung, die wesentlich für jegliches Verständnis 'organisatorischer Änderung' sind, umfassen die Geschwindigkeit der Veränderung, das Ausmaß der Änderung und ob die Änderung absichtlich konzipiert und durchgeführt wurde oder nicht.
- Geschwindigkeit der Änderung (Tempo of change): Es gibt einen Unterschied zwischen fortlaufender Änderung, die die kontinuierliche Aktualisierung von Arbeitsprozessen einschließt, und episodischer Änderung, die ein sich Wegbewegen vom Gleichgewicht darstellt.
- Ausmaß der Änderung (Scale of change): Schrittweise Änderung schließt Teile oder Abschnitte einer Organisation ein, während radikale Veränderung die organisatorische Gesamtheit anspricht.
- Geplante und auftauchende Änderung (Planned and emergent change): Geplante Änderung geschieht, wenn eine bewusste Entscheidung von der Geschäftsführung getroffen wurde, etwas zu ändern, und wo angenommen wird, dass die Ergebnisse der Änderung absehbar sind. Dies kann im Gegensatz zur auftauchenden Änderung stehen, wo Ergebnisse der Änderung unerwartet sind, und die Folgen der Änderung unvorhergesehen sind.
Änderungsergebnisse
Es gibt drei Aspekte zum Konzept Änderungsergebnis.
Zuerst geht es um die Frage der Absichtlichkeit. Geschäftsführer übernehmen geplante organisatorische Änderungsinitiativen mit bestimmten Resultaten im Sinn – diese nennt man geplante Ergebnisse. Jedoch bedeutet das unvorhersehbare Wesen des Änderungsprozesses, dass es unerwartete Ergebnisse gibt, die nicht vorausgesagt wurden. Diese entwickeln sich während die Änderungsinitiative voranschreitet. Ein Beispiel dafür, wie dies geschieht, wird hier geliefert.
Sobald ein Änderungsergebnis als beabsichtigt klassifiziert wird, geht es um die Frage, wie gut es seinen Zielen entspricht, d.h. ob seine beabsichtigten Ergebnisse vollständig erreicht oder überhaupt nicht erreicht worden sind - oder etwas dazwischen. In der Tat kann es verschiedene Ansichten innerhalb derselben Organisation über das Ausmaß geben, zu welchem ein beabsichtigtes Änderungsergebnis erreicht worden ist.
Ein dritter Aspekt zum Konzept ’Änderungsergebnis' bezieht sich auf die Ebene, wo die Änderung eine Wirkung erzielt. Eine geplante Änderungsinitiative könnte eingeführt werden, die dazu bestimmt ist, eine bestimmte Wirkung auf die Organisationsebene, Gruppenebene oder auf die Ebene einer einzelnen Person zu haben.